인센티브 스톡 옵션 개인 회사

개인 회사 주식 옵션을 이해하는 방법.

종업원은 민간 기업 스톡 옵션의 주요 수혜자입니다.

쥘 프레이 저 / Photodisc / 게티 이미지.

관련 기사.

1 직원 주식 매입 옵션 2 종업원 주식 옵션 이해 3 회사의 종업원 주식 옵션의 이점은 무엇입니까? 4 공정 가치 법 주식 옵션.

중소기업은 대기업이나 상장 기업 동료와 비 교할 수있는 잠재적 인 또는 높은 성과를내는 직원 급여를 제공 할 재정적 규모가없는 경우가 많습니다. 그들은 더 큰 책임, 유연성 및 가시성을 제공하는 것을 포함하여 다른 방법을 통해 직원을 유치하고 유지합니다. 추가 옵션은 주식 옵션을 제공하는 것입니다. 민간 기업은 또한 벤더 및 컨설턴트에게 주식 옵션을 지불 할 수도 있습니다.

스톡 옵션.

스톡 옵션은 특정 날짜까지 미리 정해진 가격으로 회사 주식의 주식을 매매하는 권리를 소유자에게 부여하지만 의무는 아닌 계약입니다. 개인 회사의 스톡 옵션은 콜 옵션으로, 보유자에게 회사 주식의 주식을 특정 가격으로 구매할 수있는 권리를 부여합니다. 스톡 옵션을 구매하거나 "행사"하는 스톡 옵션은 스톡 옵션 행사시기를 정의하는 가득 조건이 적용됩니다.

종업원 주식 옵션.

종업원 주식 옵션은 일반적으로 크게 두 가지 범주로 나뉩니다. 후자는 인센티브 보너스라고도합니다. 회사는 스톡 옵션에 대한 철저한 포상을 선행 또는 일정에 따라 부여합니다. 특정 목표 달성에 대한 인센티브 스톡 옵션을 부여합니다. 두 사람의 세금은 다릅니다. 철저한 보너스 옵션을 행사하는 직원은 일반 소득 세율로 과세됩니다. 인센티브 스톡 옵션은 일반적으로 행사할 때 과세되지 않습니다. 주식을 1 년 이상 보유한 직원은 후속 이익에 대해 양도 소득세를 납부하게됩니다.

물품 및 서비스에 대한 지불.

창업 또는 빠르게 성장하는 중소기업은 현금을 보존해야합니다. 회사는 현금을 절약하기 위해 컨설턴트와 공급 업체에게 주식 옵션을 제공하기 위해 협상 할 수 있습니다. 모든 벤더와 컨설턴트가 옵션 지불 방식을 수용하는 것은 아니지만 단기간에 상당한 금액의 현금을 절약 할 수 있습니다. 재화와 용역을 제공하는 데 사용 된 스톡 옵션에는 일반적으로 가득 조건이 없습니다.

어떻게 작동 하는가 : 보조금.

Better Day Inc. 는 1 백만 주 주식을 허가하지만 주주들에게만 900,000 발행합니다. 직원 및 공급 업체에게 제공 한 옵션을 지원하기 위해 나머지 10 만주를 보유합니다. 더 나은 날의 현재 평가액은 180 만 달러이므로 900,000 발행 된 주식의 각 도서 가치는 $ 2입니다. 회사는 신입 사원 그룹에게 $ 2.50에 주식을 사도록 5 만 가지 옵션을 부여합니다. 이 옵션은 4 년 동안 균등하게 적용되므로 직원은 연말까지 1 년에서 4 년 동안 12,500 가지 옵션을 행사할 수 있습니다.

작동 원리 : 운동.

2 년 후 더 나은 날이 크게 성장했습니다. 지금은 5 백만 달러의 가치가 있습니다. 또한 행사 된 옵션을 지원하기 위해 또 다른 50,000 주를 발행했습니다. 주당 가격은 현재 5 백만 달러 가치 평가를 현재의 발행 주식수 950,000 달러 또는 주당 5.26 달러로 나눈 값입니다. 주식을 행사 한 직원은 주당 2.76 달러의 세전 이익을 즉시 상환하게됩니다.

참고 문헌 (4)

저자에 관하여.

티파니 라이트 (Tiffany C. Wright)는 2007 년부터 글을 쓰고 있습니다. 그녀는 기업 소유주, 중간 CEO 및 & # 34; 자본 방정식 해결 : 중소기업을위한 파이낸싱 솔루션의 저자입니다. Wright는 기업이 3 천 1 백만 달러 이상의 자금을 조달하는 것을 도왔습니다. 그녀는 University of Pennsylvania의 Wharton School에서 재정 및 기업 경영 석사 학위를 취득했습니다.

사진 크레딧.

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스톡 옵션을 어떻게 제공합니까?

인센티브 주식 옵션 및 국세청.

사기업 소유 소수 주주의 장점.

Mashable.

환대.

어쩌면 당신은 회사의 스톡 옵션을 통해 부를 얻은 회사의 초기 직원 중 1000 명 (회사 안마사 포함)의 1,000 만 명의 Google 백만장 자에 대해 들어 본 적이있을 것입니다. 대단한 이야기지만, 불행히도, 모든 주식 옵션이 행복한 결말을 지니는 것은 아닙니다. 예를 들어, 애완 동물과 Webvan은 유명 인사 초기 공모 후에 파산하여 주식 보조금을 쓸모 없게 만들었습니다.

스톡 옵션은 좋은 이점이 될 수 있지만 제안 뒤에있는 가치는 크게 다를 수 있습니다. 단순히 보장은 없습니다. 따라서 주식 보조금을 포함하는 구인 제안을 고려하고 있거나 현재 보상의 일부로 주식을 보유하고 있더라도 기초를 이해하는 것이 중요합니다.

어떤 유형의 주식 계획이 저쪽에 있고, 어떻게 작동합니까?

운동, 보류 또는 판매시기를 어떻게 알 수 있습니까?

세금 영향은 무엇입니까?

총 보수 및 기타 저축 및 투자와 관련하여 주식 또는 주식 보상을 어떻게 생각해야합니까?

1. 가장 일반적인 유형의 종업원 제물은 무엇입니까?

가장 일반적인 종업원 주식 오퍼링 중 두 가지는 스톡 옵션과 제한된 주식입니다.

직원 스톡 옵션은 신생 회사 중에서 가장 일반적입니다. 이 옵션을 사용하면 일반적으로 "파업"가격이라고하는 특정 가격으로 회사 주식을 구매할 수 있습니다. 귀하가 스톡 옵션을 구입하거나 "행사"할 수있는 권리는 언제 옵션을 행사할 수 있는지를 정의하는 가득 시간표의 적용을받습니다.

예를 들어 봅시다. 3 년 동안 똑같이 확정 된 10 달러의 행사 가격으로 300 가지 옵션을 부여 받았다고 가정 해보십시오. 첫해가 끝날 때 주당 10 달러의 주식 100 주를 행사할 권리가 있습니다. 그 당시 회사 주가가 주당 15 달러까지 올랐다면 시장 가격보다 5 달러 낮은 가격으로 주식을 구매할 수 있습니다. 동시에 행사하고 판매하는 경우 500 달러의 세전 이익을 나타냅니다.

2 학년 말에 100 개의 주식이 가득 될 것입니다. 이제 우리의 예에서 회사의 주가가 주당 8 달러로 하락했다고 가정 해 봅시다. 이 시나리오에서는 공개 시장에서 8 달러에 구입할 수있는 물건에 대해 10 달러를 지불하므로 옵션을 행사하지 않을 것입니다. "out of the money"또는 "under water"라고하는 옵션을들을 수 있습니다. 좋은 소식은 실제 현금을 투자하지 않았기 때문에 손실이 종이에 있다는 것입니다. 귀하는 주식을 행사할 권리를 보유하며 회사의 주가에 계속 주목할 수 있습니다. 나중에 시장 가격이 파업 가격보다 높거나 "돈 안에"돌아 왔을 때 조치를 취할 수 있습니다.

3 년차 말에 최종 100주의 주식이 가득되며 그 주식을 행사할 권리가 있습니다. 그렇게하기로 한 귀하의 결정은 주식 시장 가격을 포함하되 이에 국한되지 않는 여러 요인에 따라 달라질 것입니다. 일단 기성 옵션을 행사하면 주식을 즉시 팔거나 주식 포트폴리오의 일부로 보유 할 수 있습니다.

제한된 주식 보조금 (Awards 또는 Units를 포함 할 수 있음)은 직원에게 거의 또는 전혀 비용없이 주식을 수령 할 권리를 제공합니다. 스톡 옵션과 마찬가지로, 제한된 주식 보조금은 일반적으로 시간 경과 또는 특정 목표 달성과 관련된 가득 일정에 따라 달라질 수 있습니다. 즉, 주식을 수령 할 권리를 얻기 전에 일정 기간을 기다리거나 특정 목표를 달성해야합니다. 제한된 주식 보조금의 가득액은 과세 대상이라는 것을 명심하십시오. 이것은 세금이 가득 될 때 주식의 가치에 따라 지불되어야 함을 의미합니다. 고용주는 어떤 세금 지불 옵션을 사용할 수 있는지 결정합니다. 현금 지불, 기권 지분 일부 매도, 고용주가 일부 주식 보류를 포함 할 수 있습니다.

2. "인센티브"와 "비 자격"스톡 옵션의 차이점은 무엇입니까?

이것은 현행 세금 코드와 관련된 상당히 복잡한 영역입니다. 따라서 개인 상황을 더 잘 이해하려면 조세 관련 전문가와 상담해야합니다. 그 차이점은 주로 두 사람에게 과세되는 방식에 있습니다. 인센티브 스톡 옵션은 국세청의 특별 세금 처리를받을 자격이 있으며, 옵션을 행사할 때 일반적으로 세금을 낼 필요가 없음을 의미합니다. 결과적으로 발생하는 손익은 1 년 이상 보유하게되면 장기간 자본 이득 또는 손실로 분류 될 수 있습니다.

반면 자격이없는 옵션은 행사시 일반 과세 소득이 발생할 수 있습니다. 세금은 행사 당시의 행사 가격과 공정 시장 가격의 차이에 기초합니다. 후속 판매는 보유 기간에 따라 단기간 또는 장기간 자본 이득 또는 손실을 초래할 수 있습니다.

3. 세금은 어떻게됩니까?

각 거래에 대한 세금 처리는 소유하고있는 스톡 옵션의 유형 및 개인 상황과 관련된 기타 변수에 따라 달라집니다. 옵션을 행사하거나 주식을 판매하기 전에 거래의 결과를 신중하게 고려해야합니다. 구체적인 조언을 원하면 조세 관련 전문가 또는 회계사와상의해야합니다.

4. 운동 후 홀드 또는 팔을 어떻게 알 수 있습니까?

종업원 주식 옵션과 주식에 관해서, 보유 또는 판매 결정은 장기 투자의 기본에 달려있다. 자신에게 물어보십시오 : 얼마나 많은 위험을 감수하고 있습니까? 내 포트폴리오는 현재의 필요와 목표에 따라 다각화되어 있습니까? 이 투자가 전반적인 재무 전략에 어떻게 부합합니까? 주식의 일부 또는 전부를 행사, 보유 또는 판매하려는 귀하의 결정은 이러한 질문을 고려해야합니다.

많은 사람들은 귀하가 기한 옵션을 행사하고 동시에 주식을 판매하는 당일 판매 또는 무 현금화 운동을 선택합니다. 이를 통해 실제 수익금 (이익, 관련 수수료, 수수료 및 세금 제외)을 즉시 이용할 수 있습니다. 많은 기업들이 참가자의 모델을 미리 계획하고 특정 거래에서 얻은 수익을 추정하는 데 도움이되는 도구를 제공합니다. 모든 경우에 개인 재정 상황에 대한 조언을 원하면 조세 관련 전문가 또는 재정 계획자와상의해야합니다.

5. 나는 내 회사의 미래를 믿는다. 얼마나 많은 주식을 보유해야합니까?

고용주에 대한 자신감을 갖는 것은 대단한 일이지만 회사 주식을 포함하여 투자를 생각할 때 총 포트폴리오와 전반적인 다각화 전략을 고려해야합니다. 일반적으로 모든 투자에 지나치게 의존하는 포트폴리오를 보유하지 않는 것이 가장 좋습니다.

6. 비공개 창업을 위해 일합니다. 이 회사가 공개되지 않거나 공개되기 전에 다른 회사에서 구매하지 않으면 주식은 어떻게됩니까?

이에 대한 대답은 하나도 없습니다. 대답은 종종 회사의 주식 계획 및 / 또는 거래 조건에 따라 정의됩니다. 회사가 사기업으로 남아있는 경우 기권 또는 제한없는 주식을 매각 할 수있는 기회가 제한 될 수 있지만 계획과 회사에 따라 다를 수 있습니다.

예를 들어, 사기업은 직원이 2 차 시장이나 다른 시장에 기득권을 팔 수있게 할 수 있습니다. 인수의 경우, 일부 구매자는 가득액 계획을 가속화하고 모든 옵션 보유자에게 행사 가격과 취득 주가의 차이를 지불하는 반면, 다른 구매자는 미확인 주식을 인수 회사의 주식 계획으로 전환 할 수 있습니다. 다시 말하지만, 이것은 계획과 거래에 따라 다릅니다.

7. 나는 아직도 많은 질문을 가지고있다. 어떻게 더 배울 수 있습니까?

관리자 나 회사 인사 부서의 직원이 귀사의 계획에 대한 자세한 내용과 계획에 따라 혜택을 누릴 가능성이 있습니다. 주식 보조금, 가득액 행사, 행사 및 판매가 개인 세금 상황에 어떻게 영향을 미치는지 이해할 수 있도록 재무 기획자 또는 세무사에게 문의해야합니다.

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스톡 옵션에 관한 14 가지 중요한 질문.

저는 2012 년 4 월에 블로그 제목으로 12 가지 스톡 옵션에 관한 중요한 질문을 썼습니다. 이것은 개인 회사에 가입하겠다는 제안을 받았을 때 필요한 옵션 관련 질문 목록입니다. 옵션에 대한이 게시물과 후속 게시물에서 독자로부터받은 뛰어난 의견을 바탕으로 이제는 원래 게시물을 조금 확대하고 있습니다. 나는 약간의 업데이트 만하고 두 가지 새로운 질문을 제기했다. 따라서 약간의 제목 변경 : 스톡 옵션에 관한 14 가지 중요한 질문.

다음에 누군가는 당신에게 10 만 가지 옵션을 제공하여 자신의 회사에 가입하고 너무 흥분하지 마십시오.

실리콘 밸리에서의 30 년 경력을 통해 저는 많은 직원들이 제공되는 옵션의 수에 집중하는 함정에 빠지는 것을 보았습니다. (빠른 정의 : 스톡 옵션은 미래의 어떤 시점에서 회사 주식의 주식을 행사 가격으로 구매할 권리이지만 의무는 아닙니다.) 사실, 원시 번호는 회사가 직원들에게 맡기는 방식입니다 'naiveté. 실제로 중요한 것은 옵션이 나타내는 회사의 비율과 그들이 제공하는 신속성입니다.

회사에 가입하겠다는 제안을 받으면 다음 14 가지 질문을 통해 옵션 제공의 매력을 확인하십시오.

1. 제공되는 옵션의 몇 퍼센트가 회사의 어떤 비율을 나타 냅니까? 이것이 가장 중요한 질문입니다. 분명히 옵션에 관해서는 더 큰 숫자가 작은 숫자보다 낫지 만 소유권의 비율은 정말로 중요한 것입니다. 예를 들어, 한 회사가 100,000,000 개의 주식 중 100,000 개의 옵션을 제공하고 다른 회사가 1 백만 개의 주식 중에서 10,000 개의 옵션을 제공하면 두 번째 제안은 10 배 매력적입니다. 맞습니다. 회사가 인수되거나 대중에게 공개되면 10 배나 더 많은 돈을 벌 수 있기 때문에 소액 주주 제안이 훨씬 더 매력적입니다 (수면 또는 카페인이 부족한 사람의 경우 회사의 1 % 점유율이 가장 좋습니다. 전자의 0.1 %).

2. 위 비율을 계산할 목적으로 모든 주식을 총 발행 주식수에 포함 시켰습니까? 일부 회사는 자신의 제안이 소유 할 수있는 것보다 적은 주식 수를 사용하여 소유권 비율을 계산함으로써 자신들의 제안을보다 매력적으로 보이도록 시도합니다. 백분율을 더 크게 보이게하려면 회사는 분모에 있어야 할 모든 것을 포함하지 않을 수도 있습니다. 다음과 같은 사항을 포함하여 회사가 완전 희석 주식을 사용하여 비율을 계산하도록 할 수 있습니다.

보통주 / 제한 주식 단위 우선주 옵션 옵션 옵션 풀에 남아있는 미발행 주식 워런트.

장래 고용주가 제안 단계에 도달하면 미결제 주식 수를 공개하지 않으면 엄청난 적기입니다. 그것은 대개 그들이 숨기려고 노력하고있는 신호입니다. 나는 당신이 일하기를 원하는 회사의 종류가 의심 스럽습니다.

3. 귀하의 직위에 대한 시장 가격은 얼마입니까? 모든 직업은 월급과 형평에 대한 시장 가격을 가지고 있습니다. 시장 요율은 일반적으로 직무 및 직급 및 향후 고용주의 직원 수 및 위치에 따라 결정됩니다. 우리는 Startup Salary & amp; 공정한 제안을 구성하는 것을 결정하는 데 도움이되는 Equity Compensation Tool.

4. 제안 된 옵션이 시장과 어떻게 비교됩니까? 회사는 일반적으로 시장 평균과 관련하여 옵션 보조금을 제공하는 정책을 갖고 있습니다. 일부 회사는 시장보다 높은 급여를 지불하기 때문에 주식을 덜 제공 할 수 있습니다. 일부는 그 반대입니다. 어떤 것은 선택권을줍니다. 모든 것이 평등하다면 회사가 성공할수록 더 낮은 백분위 수당을 제공 할 수 있습니다. 예를 들어, Dropbox 또는 Uber와 같은 회사는 50 번째 백분위 수 아래에 공평성을 제공 할 가능성이 있습니다. 그 이유는 보상의 확실성과 결과의 가능한 크기가 절대적인 달러라는 측면에서 너무 큽니다. 당신이 당신이 걸출하다고 생각한다고해서 미래의 고용주가 75 번째 백분위 수에 제안을 할 것이라는 의미는 아닙니다. 백분위 수는 고용주의 매력에 의해 결정됩니다. 적절한 컨텍스트에서 제안을 평가하기 위해 장래 고용주의 정책이 무엇인지 알고 싶을 것입니다.

제안 된 옵션의 몇 퍼센트가 회사의 어떤 비율을 나타 냅니까? 이것이 가장 중요한 질문입니다.

5. 가득 일정은 무엇입니까? 전형적인 가득 기간은 4 년이 넘으며 1 년의 절벽이 있습니다. 절벽 앞에서 떠나야한다면 아무것도 얻지 못할 것입니다. 절벽을 따라 가면 즉시 주식의 25 %가 가득 채워지고 매월 옵션이 매월 가득됩니다. 이 외의 다른 것은 이상한 것이므로 회사에 더 질문하게해야합니다. 일부 회사는 5 년 정관을 요구할 수 있지만 일시 중지해야합니다.

6. 나의 가득 된 스케줄이 완성되기 전에 내가 떠나면 나의 기득권 주식에 어떤 일이 발생합니까? 일반적으로 회사를 떠난 지 90 일 이내에 운동하는 한 귀하는 무엇이든 최선을 다합니다. 소수의 회사에서 회사는 유동성 행사 전에 회사를 떠날 경우 행사 가격으로 기명 된 주식을 다시 살 권리가 있습니다. 본질적으로 이것은 2 년 또는 3 년 내에 회사를 떠날 경우 귀하의 옵션 중 일부가 기각 된 경우에도 아무 것도 가치가 없다는 것을 의미합니다. 작년에 스카이프와 그 후원자들은 그러한 정책을 위해 불을 탔습니다.

7. 나의 선택권을 조기에 행사할 수 있습니까? 종업원이 종업원이되기 전에 종업원에게 옵션을 행사할 수 있도록 허용하면 종업원에게 장기 이득을 과세 할 수있는 기회가 있기 때문에 종업원에게 세금 혜택을 줄 수 있습니다. 이 기능은 일반적으로 초기 직원에게만 제공되는데, 그 이유는 혜택을받을 수있는 유일한 직원이기 때문입니다.

8. 회사를 인수하면 내 가득액이 증가하나요? 회사에서 2 년간 일한 다음 인수를하게 된 경우를 가정 해 봅시다. 대기업에서 일하고 싶지 않기 때문에 사설 회사에 가입했을 수 있습니다. 그렇다면 인수 후 회사를 떠날 수있는 가속화가 필요할 것입니다.

많은 기업들은 해고 당하면 획득시 6 개월의 추가 권리를 제공합니다. 당신은 편안하지 않은 회사에서 징역형을 선고하고 싶지 않을 것입니다. 물론 인수 후에는 해고가 흔하지 않습니다.

회사의 관점에서 보면 가속화의 단점은 조기 퇴직자를 대체하기 위해 더 많은 옵션을 발행해야하기 때문에 인수 가격이 낮아질 가능성이 높다는 것입니다. 그러나 속진은 잠재적 인 이익이며, 가지고있는 것은 정말 좋은 일입니다.

9. 공정한 시가로 가격이 매겨진 옵션은 독립적 인 평가로 결정됩니까? 마지막 라운드에서 발행 된 우선주 가격과 관련된 행사 가격은 얼마입니까? 벤처 자본 지원 신생 기업은 투자자가 지불하는 금액의 일부인 행사 가격으로 종업원에게 옵션을 발행합니다. 귀하의 옵션이 우선주의 가치에 근접하게 가격이 책정되는 경우, 옵션의 가치는 더 낮아집니다.

이 질문을하면 큰 할인을 찾고 있습니다. 그러나 67 % 이상의 할인은 IRS가 바람직하지 않은 것으로 보일 수 있으며 공정한 시장 가격 이하의 행사 가격으로 옵션을 발행함으로써 발생하는 이익에 대한 세금을 납부해야하므로 예기치 않은 세금 부과로 이어질 수 있습니다. 우선주가 주당 5 달러의 가치로 발행되고 옵션의 주당 행사 가격이 주당 $ 2 인 것과 공정한 시장 가격 인 주당 2 달러 인 경우 귀하의 부당 이득에 대한 세금이 부과 될 것입니다 - $ 2와 $ 1의 차이입니다.

회사가 완전 희석 주식을 사용하여 귀하의 비율을 계산했는지 확인하십시오.

10. 귀하의 제안 된 고용주의 최종 보통주 평가는 언제입니까? 이사회 만 기술적으로 옵션을 발행 할 수 있으므로 일반적으로 이사회가 다음 회의를 통과 할 때까지 제안서에있는 옵션의 행사 가격을 알 수 없습니다. 귀하의 제안 된 고용주가 사적인 것이라면 귀하의 이사회는 귀하의 옵션의 행사 가격을 409A 평가 (409A, 세금 코드의 관할 구역에서 오는 이름)로 결정해야합니다. 마지막 평가 이후 오랜 시간이 지난다면 회사는 또 다른 조치를 취해야 할 것입니다. 가장 가능성이 높다는 것은 운동 가격이 올라갈 것이라는 의미이며 이에 따라 옵션도 중요하지 않게됩니다. 409A 평가는 일반적으로 6 개월마다 수행됩니다.

11. 지난 라운드에서 회사의 가치는 무엇 이었습니까? 이 값은 옵션의 가치에 대한 컨텍스트를 알려줍니다. 보통주는 회사가 인수되거나 공개 될 때까지 우선주만큼 가치가 없으므로 제안 된 옵션의 가치를 최신 우선 가격으로 승격시키는 판매 계획에 대해 떨어지지 마십시오. 장래 고용주가 제안 단계에 도달 한 후에도 자금 조달에서 평가액을 공개하지 않으면 거대한 붉은 깃발입니다. 그것은 대개 그들이 숨기려고 노력하고있는 신호입니다. 나는 당신이 일하기를 원하는 회사의 종류가 의심 스럽습니다.

12. 귀하의 현재 기금은 얼마나 오래 지속됩니까? 추가 재원 조달은 추가적인 희석을 의미합니다. 재원 조달이 임박한 경우 시장에 대한 공정한 비교를 위해 소유 후 사후 자금 조달 (즉, 새로운 희석 포함)을 고려해야합니다. 왜 이것이 중요한지 질문 1 번을 참조하십시오.

13. 회사는 얼마나 많은 돈을 모았습니까? 이것은 반 직관적으로 보일지 모르지만 많은 돈을 모으는 회사에서 당신이 더 나빠하는 경우가 많이 있습니다. 이 문제는 유동성 선호도 중 하나입니다. 벤처 캐피털 투자자는 투자 한 금액 (즉, 모든 수익금에 대한 우선 순위 접근 권한)까지 아래쪽 시나리오에서 회사 매각 수익금을 처음으로 소환 할 권리가 있습니다. 예를 들어, 한 회사가 4 천만 달러를 모금하면 모든 수익금은 4 천만 달러 이하로 매각됩니다.

귀하의 제안에 대한 귀하의 지위에 대한 현재의 시장 비율을 확인하고 비교하며 마찬가지로 제안 된 옵션 부여를 시장과 비교해보십시오.

투자 가치가 투자 금액과 소유권을 합한 금액과 동일한 경우에만 투자자는 우선주를 보통주로 전환합니다. 이 예에서 투자자가 회사의 50 %를 소유하고 4 천만 달러를 투자 한 경우 회사는 8 천만 달러의 제안을받을 때까지 보통주로 전환하지 않습니다. 회사가 6 천만 달러에 팔린다면 그들은 4 천만 달러를 받게 될 것입니다. 그러나 회사가 9 천만 달러에 판매된다면 나머지는 창업자와 직원에게 돌아갑니다. 당신은 많은 돈을 모으는 회사에 가입하기를 원하지 않으며 몇 년 후에 당신의 선택권으로부터 어떤 이득도 얻지 못할 것이므로 거의 견인력이 없습니다.

14. 장래 고용주가 후속 주식 보조금에 관한 정책을 갖고 있습니까? Wealthfront Equity Plan에서 설명했듯이 계몽 된 회사는 판촉 및 놀라운 성과를 위해 직원들에게 추가 주식을 발행해야하며, 일단 귀하가 가득 될 때까지 계속 유지할 인센티브로 이해해야합니다. 추가 옵션을 얻을 수있는 상황과 경쟁 제안을 한 회사에서 4 년 후의 총 옵션을 비교하는 방법을 이해하는 것이 중요합니다. 이 문제에 대한보다 자세한 정보는 Employee Perspective on Equity를 읽어 보시기 바랍니다.

이 게시물에서 제기 된 거의 모든 문제는 Restricted Stock Units 또는 RSUs와 똑같이 관련됩니다. RSUs는 고용주의 회사 가치가 증가하는지 여부와 관계없이 가치가있는 스톡 옵션과 다릅니다. 결과적으로 종업원은 동일한 직무에 대한 주식 옵션의 형태로받는 것보다 적은 RSU 주식을받는 경향이 있습니다. RSU는 장래 고용주가 최근에 엄청난 가치 (10 억 달러를 초과하는 금액)로 최근에 돈을 모으고 그 가격으로 성장하기까지 시간이 걸리는 상황에서 가장 자주 발행됩니다. 이 경우 스톡 옵션은 귀사의 가치가 상승 할 때만 평가할 수 있기 때문에 많은 가치가 없을 수 있습니다.

새롭고 향상된 목록이 도움이되기를 바랍니다. 귀하의 피드백과 질문을 계속하고 우리가 무엇이든 놓쳤다 고 생각한다면 저희에게 알려주십시오.

저자에 대해서.

Andy Rachleff는 Wealthfront의 공동 설립자이자 사장 겸 CEO입니다. 그는 펜실베니아 대학의 기금 투자위원회 위원장 및 스탠포드 경영 대학원 교수로서 기술 기업가 정신에 관한 과목을 가르치고 있습니다. Wealthfront 이전에는 Andy가 Benchmark Capital의 공동 파트너를 지 냈으며 Equinix, Juniper Networks 및 Opsware를 포함한 다수의 성공적인 회사에 투자하는 책임을 맡았습니다. 그는 또한 Merrill, Pickard, Anderson & amp; Eyre (MPAE). Andy는 펜실베니아 대학교에서 학사 학위를, 스탠포드 경영 대학원에서 MBA를 취득했습니다.

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사기업은 할 수 있습니다.

이익 기반의 인센티브를 개발하십시오.

상장 회사는 스톡 옵션 및 기타 주식 기반 인센티브를 오랫동안 임원에게 제공했습니다. 결과적으로 스톡 옵션은 상장 회사의 임원에 대한 총 보상의 매우 유리한 부분이되었습니다. 경영진을위한 스톡 옵션을 통해 창출 된 엄청난 부의 자산을 감안할 때, 사기업은 주식을 발행 할 수있는 능력이 제한되어 있기 때문에 최고 경영자의 인재를 유치, 유지 및 동기를 부여하는 데있어서 불이익을 느끼는 것은 놀랄 일이 아닙니다 옵션.

그러나 이제는 점점 더 많은 사기업이 자신의 주식 또는 인센티브 인센티브 버전을 제공함으로써 경영진 재능을 놓고 경쟁 할 수있는 방법을 모색하고 있습니다. 이 기사는 선물 용품 및 참신 상품 도매 업체 및 식품 재료 제조업체의 3 개 핵심 사항을 설명하기 위해 비공개로 개최되는 두 곳의 전국적으로 알려진 회사의 사례 연구를 제공합니다.

1. 민간 기업이 사용할 수있는 옵션;

2. 민간 기업이 어떤 형태의 형평 기반 보상이 자신의 상황에 적합한 지 여부, 그리고 그렇다면 어떤 형태로 결정할 수 있는지; 과.

3. 민간 기업이 주식 및 인센티브 계획을 어떻게 구성 할 수 있는지.

놀랍지도 않게이 두 가지 매우 다양한 회사의 경험은 회사의 특정 상황에 따라이 프로세스가 어떻게 다르게 진행될 수 있는지를 강조합니다. 결과적으로, 한 회사는 경영 팀을 위해 완전한 주식 기반 인센티브 프로그램을 개발하는 것을 선택하는 반면, 다른 회사는 동일한 분석을 기반으로 매우 다른 결론에 도달했습니다. 임원들에게 형평성을 제공하지 않기로 결정한 대신, 회사 소유를 희석시키지 않고 형평 기반 계획을 반영한 계획을 개발하고 제안했습니다.

회사 A : 채무 상환.

1946 년 설립 된 이래로 가족 소유였던 선물 용품 및 참신 상품의 전국적으로 인정받는 도매 업체는 성공적인 턴어라운드를 통해 해당 턴어라운드를 도왔던 경영진에게 주식 보상 패키지를 제공하기로 결정했습니다. 이는 1995 년의 턴어라운드 이후 회사의 매출 및 매출 총 이익이 꾸준히 증가하여 최근 회사를 수익성으로 되돌려 놓았 음을 고려하면 놀랄 일이 아닙니다.

1990 년대 초반의 경기 침체로 인한 경기 침체로 인한 초기 노력은 성공적이지 못했지만, 핵심 경영 팀이 이끄는 회사는 궁극적으로 제품 및 마케팅을 축소하고 재 집중했습니다. 이제 회사의 전략 계획은 브랜드가 눈에 잘 띄는 브랜드 이름을 계속 개발하고 가장 수익성있는 제품 라인에 집중하며 전략적 인수를 고려할 것을 요구합니다.

회사의 재정 건전성이 향상됨에 따라 운영, 판매 계획 및 판매에서 관리 팀의 여러 주요 구성원의 기여도와 충성도를 인식하는 것이 가장 중요하게되었습니다. 이 개인은 가장 가난한 기간을 통해 회사와 함께 있었고 턴어라운드에 영향을주었습니다. 턴어라운드가 완료되면 CEO와 회사의 두 주주 인 판매 담당 부사장은 충성도와 노력에 대해 임원들에게 보상하기를 원했습니다. 오랫동안, 소유자는 회사가 이러한 임원을 보유 할 수있을뿐만 아니라 회사의 미래 성장 및 수익성을 공유 할 수있는 방법을 원했습니다.

울타리 양측의 형평 문제.

형평성을 제공할지 여부를 결정하는 것은 특정 회사의 비즈니스 상황에 크게 달려 있습니다. 그러나 기업은 사업에 대한 지분을 제공 할 때 장단점을 고려할 때 다른 중요한 고려 사항을 간과해서는 안됩니다.

소유자의 관점. 예를 들어, 가족 소유 기업에서 주식을 기반으로 한 보상을 제공하면 소유자에게 많은 재정적 및 정서적 문제가 제기됩니다. 회사 생활 전반에 걸쳐 소유자는 회사를 떠받 치고 성장시키기 위해 중요한 개인적 재정적 인 희생을 치루는 경우가 많습니다. 대부분의 경우 개인 자산으로 융자를받을 것을 약속하는 경우가 많습니다. 물론, 회사 주인은 불가피한 오랜 시간, 광범위한 여행, 스트레스 및 기타 사업 운영에 대한 약속을 지키고 있습니다.

이 모든 것을 고려할 때, 비록 많은 임원이 가치가있는 경영진 에게라도 사업의 한 부분을 완전히 "편안하게"주는 것은 그리 놀라운 일이 아닙니다. 보다 실질적인 관점에서 볼 때 주식 소유권은 가족이나 주요한 소유권의 일부가 아닌 임원들과 상세한 재무 정보 공유에 대한 정당한 우려를 야기합니다.

행정상의 각도. 지분을받는 임원조차도 양심의 가책없이 그렇게하지 않습니다. 우선 주식 소유권은 종종 경영진이 자신의 자산을 사용하여 자본을 구입하도록 요구합니다. 실제로 자본 기반 인센티브는 소수의 소유주를 보유한 비상장 기업에 주식 소유권을 추가하지 않고도 "위험 부담이"있다고 생각하는 많은 임원에게 호소하지 않을 수 있습니다. 임원들은 주식의 가치 평가 방법, 미래의 소유 위험성, 미래의 주식 판매 가능성 (즉, 나중에 주식을 회사에 다시 돌려 볼 가능성)에 대해 우려 할 것입니다.

이러한 모든 문제로 인해 경영진은 현금 및 그 중 많은 부분을 보상의 선행 형태로 지목 할 것입니다. 불행히도, 소규모의 민간 기업은 현금이 일반적으로 타이트하다는 것을 발견합니다. 특히 해당 기업이 상장 기업의 순위를 매기는 시가 총액 (주식의 시장 가격을 곱한 보통주)보다 낮은 범위에 속하는 경우 더욱 그렇습니다. 중소기업은 일반적으로 현금 흐름을 엄격하게 관리합니다. 특히 고수익 부채로 레버리지를 사용하는 경우 더욱 그러합니다.

형평 기반 보상을 제공하기 전에 이러한 문제를 해결하기 위해 임원 및 소유주가 다양한 주식 기반 및 주식형 인센티브에 대해 교육하는 것이 중요합니다. 이렇게하면 양 당사자는 모든 필요에 맞는 계획을 세울 수 있습니다.

소유자는 또한 회사가 회사에 대한 기부금뿐만 아니라 회사가 수익성에 어려움을 겪는 동안 겸손한 보상을받는 희생에 대해서도 임원들에게 보상을 준 때라고 느꼈습니다. 이 임원들의 임금은 상대적으로 낮았을뿐만 아니라, 회사의 복리 후생 제도는 공개적으로 소유 된 대기업에서 흔히 볼 수있는만큼 관대하지 않았습니다. 예를 들어, 회사는 회사 매치를 제공하지 않는 401 (k) 플랜 이외의 장기 자본 축적이나 연금 플랜을 제공하지 않았습니다.

회사와 경영진 간의 균형을 유지해야합니다.

소유주들에게는 기존 보상 및 복리 후생 제도가 임원을 원하는 수준으로 보상하기에는 부적절하다는 것이 분명했습니다. 그러나 회사는 처리 기간에도 불구하고 여전히 현금으로 묶여 있었기 때문에 소유자는 기본 연봉을 크게 늘리거나 관대 한 단기 현금 인센티브 프로그램을 구현하는 데 관심이 없었습니다. 대신, 경영진은 회사의 미래 재무 성과와 관련하여 어떤 형태의 주식 소유권을 경영진에게 제공하는 방법을 고려하기 시작했습니다. 남아있는 유일한 질문은 경영진이 그러한 보상 협약에 복종 할 수 있는지 여부였다. (개인 회사의 주식 기준 보상에 대한 소유주와 임원의 견해에 대한 자세한 내용은 이전 페이지의 사이드 바를 참조하십시오.)

다행스럽게도, 이 경우 경영진은 회사의 미래 성장 전망이 좋았으며 미래의 매력적인 인수 대상이 될 것이라고 믿었습니다. 경영진은 현금 보상을 위해 소유자에게 압력을 가하고 있었지만 소유권의 비율을 얻는데도 관심이있었습니다. 회사는 최근 추가 파이낸싱을 얻기 위해 가치 평가 운동을 진행했으며 그 결과는 경영진과 공유했습니다. 평가는 제 3 자 분석을 기반으로했기 때문에 경영진은 평가 방법론과 회사의 예상 가치에 확신을 가지고있었습니다.

계획 설계.

임원의 지분 보상에 대한 관심을 확신하면서, 소유주는 3 명의 임원 각각에게 경영진 당 회사 지분의 5 %에 ​​해당하는 제한된 주식을 철저히 수여 할 것이라고 결정했다. 제한 조항은 단순히 임원이 부여 일로부터 5 년 동안 계속 회사에 고용되어 있어야한다고 요구했습니다.

또한 각 경영진은 특정 재무 목표 달성을 기준으로 회사 주식의 추가 주식을 구매할 수있는 옵션을 받았으며, 각 경영진의 지분 소유 가능성은 회사 지분의 8 %에 달했습니다. 그들이 그 상한선에 도달하면 경영진은 현금으로 장기간 인센티브 상을 받게됩니다.

다음 단계는 계획의 세부 사항을 디자인하는 것이 었습니다. 전반적으로이 계획은 소유주와 임원이 개발 한 5 개년 전략 계획에 근거 할 것입니다. 이 계획에는 회사 수익, 이자 및 세금 전 이익 (EBIT) 및 수익성에 대한 구체적인 목표가 자세히 설명되어 있습니다. 이 계획에 따르면, 회사가 EBIT 목표를 달성하는 것이 빠를수록 각 임원은 생성 된 EBIT의 비율을 더 빨리받을 수 있습니다. 경영진은 그 당시의 가치 평가를 기준으로 현금 또는 회사 주식의 추가 주식을 지급받을 수 있습니다.

또한 회사는 운영 효율성 개선, 총 매출 및 목표 시장 점유율 확대, 비용 절감 단계를 통한 총 마진 개선 등과 같은 구체적인 목표 달성을 위해 각 임원진에게 보상을 제공하는 단기 인센티브 프로그램을 시행했습니다. 단기 임금 인상 목표는 각 임원의 기능적 역할에 따라 연봉의 15 ~ 25 %를 평균으로 냈습니다. 예를 들어, 회사는 판매 인센티브 협상을 시뮬레이션하기 위해 가장 높은 단기 현금 인센티브 목표를 선물 용품 판매 팀장에게 제공했습니다.

상장은 연례 회계 연도 기준으로 결정되었지만 인센티브의 실제 지급 일정은 회사의 현금 흐름 역학과 관련이 있습니다. 이 접근법은 회사가 현금을 가장 필요로 할 때 단기 자본 흐름에 추가적인 부담을 방지하는 데 도움이되었습니다.

마지막으로 적절한 보상을 단기간에 확보하기 위해 회사는 현재의 시장 데이터에 대해 각 임원의 기본 급여를 검토하고 확인 된 부족액을 보충하기 위해 완만 한 인상을 제공했습니다.

선택합니다.

다음은 주식 기준 보상에 관한 두 회사의 선택을 둘러싼 상황을 요약 한 것입니다.

회사의 유형.

Giftware 및 참신 도매입니다.

식품 성분 제조업체.

세 파트너가있는 Subchapter S corporation.

성공적으로 처리를 완료했지만 여전히 현금으로 묶여 있습니다. 주요 관심사 : 과거의 충성도와 미래 성과에 대한 임원 유지 및 보람.

파트너는 회사의 지속적인 성공이 세 비 핵심 경영진에 달려있는 정도를 알고 있습니다. 그러나 파트너는 지분 매입이 이러한 임원을 유지하고 동기 부여하는 수단을 제공하는 최선의 방법인지 여부에 동의 할 수 없습니다.

보상 결정의 근거.

소유주는 회사의 지속적인 성장과 성공에이 중역들의 중요성을 인식하고 더 나은 지불을하는 대기업을 잃는 것에 대해 우려했습니다.

파트너는 타협에 도달하고 주식 기준 계획에 따라 지불금을 반영하는 현금 기반 장기 인센티브 플랜을 설계합니다.

결과로 나오는 임원 보상 플랜.

경영진 당 회사 지분의 5 %에 ​​해당하는 제한된 주식의 철저한 지원; 전체 주식 소유 수준은 임원 당 8 % 다.

회사 주식 또는 현금의 주식으로 지급 할 EBIT 목표 달성에 기반한 인센티브.

특정 운영 및 판매 목표 달성에 기반한 단기 인센티브 : 기본 급여의 15 %에서 25 %로 설정된 목표.

기본 급여 수준은 시장을 반영하도록 조정되었습니다.

회사가 특정 운영 마일스톤을 달성하면 기본 급여의 25 %까지 보상하는 단기 현금 기반 인센티브 계획.

성과 단위 계획은 장기 목표에 대한 보상을 연결합니다. 대상 수상은 회사가 특정 수익 목표를 달성하거나 초과하는 경우 기본 연봉의 50 %에서 100 %까지의 현금 지급입니다.

회사 B : 효과적인 주식 보상을 개발하십시오.

물론 모든 비공개 기업이 비주류 임원에게 지분 참여를 제공하기로 결정한 것은 아닙니다. 40 세의 식품 재료 제조업체는 업계에서 잘 알려져 있고 잘 설립되어 있으며 영업, 제조 및 유통에 종사 한 3 명의 핵심 비 소유자 임원의 기여에 크게 의존하고 있습니다. 실제로 3 명의 주요 소유자 또는 "파트너" Subchapter S 기업 구조에서 이러한 경영진은 회사의 지속적인 성장과 수익성에 결정적인 영향을 미쳤습니다. 그러나 세 주주는 그 사실이 임원 보상 체계에 어떻게 영향을 미치는지에 대해서는 동의하지 않았다.

소유주 중 하나 인 회사의 사장은 3 명의 핵심 임원들에게 몇 가지 형태의 주식 유형 참여를 제공하기를 원했습니다. 그러나 다른 두 주주는 소유권 희석을 두려워 직접 자본 소유권을 제공하는 것에 반대했습니다.

잔액 찾기.

타협에 도달하기 위해 세 명의 소유자는 구체적인 운영 목표를 달성 한 경우 기본 임금의 25 %에 상당하는 단기 현금 보상을 각 임원에게 제공하는 계획에 동의했습니다. 임원은 장기적인 인센티브 플랜을 추가로 현금으로 지급 받게됩니다.

전반적으로, 이 냄비는 회사의 과거 관행에서 크게 벗어났습니다. 우선, 새로운 계획은 임원이 이해하고 영향을 미칠 수있는 명확한 성과 측정을 기반으로하는 단기 현금 보상 기회를 현저히 증가시킵니다. 과거에는 파트너의 재량에 기반한 겸손한 단기 인센티브를 제공했습니다.

회사 임원 보상의 일부를 장기 성과에 연결하려는 대통령의 요구를 충족시키기 위해 회사는 성과 기반의 단위 계획을 채택했습니다. 파트너와 주요 임원이 회사의 5 개년 계획을 개발하기 위해 함께 작업 한 이후에 단위를 평가하는 데 사용할 기준을 결정하는 것은 상대적으로 간단한 문제였습니다. 각 임원은 회사가 직면 한 목표와 도전 과제에 대해 잘 알고있었습니다. 결국 소유자와 임원은 실적 단위 계획의 핵심 측정이 수익 성장이 될 것이라는 데 동의했습니다.

이제 성능 유닛 계획이 작동합니다.

성과 단위 계획에서 각 임원은 누적 3 년 동안 가치가있는 성과 단위를 받았다. 표적으로 한 포상은 회사가 표적으로 한 각 수익 마일스톤을 달성했을 때 기본 급여의 약 50 %에 해당하는 현금 지불금이었습니다. 수익 목표를 초과 할 경우 기본 단위 급여의 100 %가 될 수 있습니다.

성과 단위는 매년 3 년 연속으로 수여되었습니다. 주기가 겹치기 때문에 단위 평가는 4 년차와 3 년차의 3 년 단위 값 각각의 3 분의 1의 합계입니다. 회사는 실적 단위 계획이 3 년째까지 성과금 지급을하지 않기 때문에 성과 단위 계획의 첫 2 년 동안 단기 인센티브 목표를 늘렸다.

지분 유형 계획을 시뮬레이션하기 위해 성과 단위 계획에서 현금을 사용함으로써 소유주는 회사의 소유권을 희석하지 않고도 성과를 토대로 잠재적으로 중요한 보상을 제공 할 수있었습니다. 회사의 장기 성장 전망에 직접적으로 연관되는 장기적인 요소를 갖춘 보상 프로그램이 임원들에게 주어졌습니다.

선택을하십시오.

임원에게 주식형 보상 형태를 제공할지 여부는 민간 기업이 결정할 수있는 가장 중요한 결정 중 하나입니다. 결국, 그 심의의 결과는 현 ​​소유자와 임원 모두에게 엄청난 영향을 미친다. 적절한 비즈니스 상황, 소유주의 지분 소유 의사 및 경영진의 지분 소유 참여 의사를 고려할 때 주식 기준 계획은 의미가 있습니다.

회사가 형평을 제공하지 않기로 결정하더라도 경영진에게 보상 할 수있는 혁신적인 방법을 모색 할 때 여전히 다양한 옵션을 사용할 수 있습니다. 주식 기반 인센티브 계획이 항상 최고 경영자 보상 설계 솔루션이 아닌 상황에서 회사는 여전히 주식을 대신 할 수있는 주식 소유권을 시뮬레이트하는 효과적인 현금 기반 계획을 개발할 수 있습니다.

두 경우 모두 기업은 비상장 회사의 비 소유자 경영진에게 상장 회사와 마찬가지로 장기 보상 기회를 제공해야한다는 목표를 기억해야합니다.

THOMAS J. HACKETT 및 DONALD G. McDERMOTT는 뉴저지 주 레드 뱅크에 본사를 둔 인사 및 보상 컨설팅 회사 인 D. G. McDermott Associates, LLC의 파트너입니다. 두 저자는 WorldatWork의 교수로 재직했으며 보상 디자인, 인적 자원 및 경영 컨설팅 분야에서 광범위한 기업 및 컨설팅 경험을 보유하고 있습니다.